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Le contrat à durée déterminée

Définition

Un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise...) recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Ainsi, le recours au CDD concerne : le remplacement d’un salarié absent ou provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation…) ou encore le remplacement d’un salarié n’ayant pas encore pris ses fonctions. Il peut également être utilisé en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, de travaux saisonniers ou encore d’emplois aidés dans le cadre des mesures en faveur de l’emploi.

Il est établi obligatoirement par écrit et peut être « à terme précis » (le contrat fixe une date de fin et donc une durée) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (par exemple, en cas de remplacement pour congé maladie ou maternité d’un employé), et doit prévoir dans ce cas une durée minimale. Il prend fin à la date fixée au départ ou, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé…). La durée totale maximale du CDD à terme précis (renouvelé éventuellement une fois) est en règle générale de 18 mois (voire 24 mois dans certains cas) et elle varie selon la nature du recours.

Remarque

Un CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par un tribunal à la demande du salarié, avec les indemnités de rupture afférentes.

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Le contrat à durée indéterminée

Définition

Le contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail, passé entre l’employeur et le salarié, sans limitation de durée. L’employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD, contrat de mise à disposition dans le cadre de l’intérim). Il peut être conclu par écrit ou peut, pour les CDI à temps plein, résulter d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Cependant, l’employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail : l’identité des deux parties, le lieu de travail, l’emploi occupé, la rémunération.

La période d’essai, souvent prévue par la convention collective, figure dans une clause spécifique du contrat. En effet, elle n’est valable que si elle est écrite et fixée, dans son principe et sa durée, dès l’engagement du salarié.

Remarque

Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenues, à l’exception de celles qui dérogent aux dispositions d’ordre public des lois et règlements (clause discriminatoire, par exemple) et à celles de la convention collective applicable à l’entreprise.

Étant caractérisé par l’absence de terme défini, le CDI peut prendre fin par la volonté d’une des deux parties (licenciement, démission, mise à la retraite…), par accord entre les deux parties ou pour force majeure.

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La clause de non concurrence

Qu’est-ce qu’une clause de non concurrence ?

Mise à jour le 11.06.2012 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Une clause de non-concurrence est une clause insérée au contrat de travail, qui prévoit d’empêcher un salarié d’exercer une activité concurrentielle préjudiciable à l’employeur.

La clause de non-concurrence est valable sous conditions, sous peine de nullité.

Conditions de validité

La clause de non-concurrence doit respecter les conditions suivantes :

  • être limitée dans le temps et dans l’espace (l’interdiction ne doit pas être permanente et s’applique uniquement dans un secteur géographique où la nouvelle activité du salarié pourrait concurrencer l’entreprise),
  • être limitée quant à la nature des activités interdites,
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (il doit s’agir d’une activité qui concurrence réellement l’entreprise),
  • prévoir une contrepartie financière versée au salarié (dont le montant, qui ne peut être dérisoire, est librement fixé par l’employeur et le salarié). dont la jurisprudence a déterminé qu’elle ne devait pas être  » dérisoire » (2,4 mois de salaire pour une entrave à libre recherche d’emploi de 24 mois sont jugés illicites)
  • qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié,
  • et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière
  • ces conditions étant cumulatives ».

Toutes les conditions doivent être respectées. En cas de non-respect de l’une d’elles, la clause de non-concurrence est nulle, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Attention : le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence ne peut percevoir la contrepartie financière. Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

Renonciation à l’application de la clause

 

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence durant l’exécution du contrat ou lors de de sa rupture, avec l’accord du salarié.

La renonciation est également possible à l’issue du contrat de travail, dans les conditions suivantes :

  • la possibilité d’y renoncer doit être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective,
  • la renonciation doit avoir lieu dans le délai fixé au contrat ou par la convention collective,
  • l’employeur doit notifier la renonciation au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Toutes les conditions doivent être respectées. En cas de non-respect de l’une d’elles, la contrepartie financière reste due au salarié.


Depuis que la clause de non-concurrence est indemnisée les frais de son indemnisation situés entre 30% et 50% du salaire varient suivant l’étendue de la clause de non concurrence dans le temps comme dans l’espace. De fait cela a rendu les employeurs plus circonspects et s’ils prévoient une interdiction de concurrence, longue en général c’est sur un périmètre restreint et inversement

 


Assiette géographique de la clause de non concurrence


Depuis un arrêt du 28  avril 1994 (91-42180) , l’employeur ne peut faire varier dans le temps ou l’espace de sa propre initiative la clause de non concurrence . Il faut donc en principe qu’une assiette géographique soit définie permettant au salarié en cas de rupture du contrat dans quelle région il est autorisé à faire des recherches d’emploi dans son domaine de compétences . A défaut la clause est nulle . Cependant rien n’interdit à l’employeur de préciser  que « la  clause est limitée à la zone d’activité des six derniers mois, faisant ainsi ressortir que l’employeur ne s’était pas laissé la faculté de modifier à son gré son étendue dans l’espace » cass soc 23 octobre 2013 N° de pourvoi: 12-16050


Il ne faut pas confondre clause de non concurrence et clause de loyauté : Vous pouvez vous retourner contre votre salariée si elle démarche vos clientes pour manque  de loyauté même si il n’y a pas de clause de non concurrence