Sommaire

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Attestation ASSEDIC

L’employeur est tenu, au moment de la résiliation, de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, de délivrer au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage.

Depuis le 2 avril 2006, l’employeur a également l’obligation d’adresser directement à l’ASSEDIC, un exemplaire de l’attestation ASSEDIC qu’il a remise au salarié.Cette nouvelle formalité à la charge des employeurs doit être accomplie en adressant l’attestation ASSEDIC à l’adresse postale :

Centre de traitement – BP 80069 – 77213 AVON Cedex
D’ores et déjà, les employeurs peuvent télécharger l’attestation sur le site www.assedic.fr

Clause de non-concurrence

« Peut-on faire une clause de non-concurrence pour :
– un contrat à durée indéterminée
– un contrat à durée déterminée ? »

Réponse : La clause de non-concurrence ne peut être faite que sur un contrat à durée indéterminée et elle doit stipuler les distances (en précisant s’il s’agit du rayon ou du diamètre).
Si vous précisez un diamètre de 2 kilomètres, cela fait un rayon de 1 km autour de votre institut. Pour éviter toute ambiguïté, il vaut mieux parler en rayon.

ATTENTION : Pour ne pas être taxé de nullité, le contrat doit stipuler, en plus d’une distance qui doit rester raisonnable, une contrepartie financière, dont le montant ne peut être inférieur à 1 mois de salaire (moyenne des 6 derniers mois). Cette somme est payée à la salariée lors de la rupture du contrat.

(extrait du bulletin n°52 p.2)

Contrat d'apprentissage

Un apprenti dans une entreprise artisanale de moins de 11 salariés bénéficie d’un régime d’exonération total des charges sociales sur son salaire.
Cette exonération totale se limite néanmoins aux cotisations légalement ou conventionnellement obligatoires, imposées par la loi. L’apprenti est un salarié, il bénéficie en tant que tel, et comme tout autre salarié, à condition (éventuellement requise) d’ancienneté équivalente, des différents régimes de couverture sociale mis en place dans l’entreprise.

Le contrat d’apprentissage peut être résilié :

– par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage.
– à l’initiative de l’apprenti lorsqu’il a obtenu le diplôme ou le titre préparé. L’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant (disposition issue de la loi n°2005-882 du 2 août 2005, JO du 3 août).
– par accord exprès entre l’employeur et l’apprenti.
– par jugement du Conseil des Prud’hommes, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur ou de l’apprenti à ses obligations.
– en cas d’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

Si la rupture est initiée par l’apprenti, celui-ci doit indiquer la date de l’obtention du diplôme à l’employeur qui se charge d’informer le CFA et l’organisme ayant enregistré le contrat.

Congé de Maternité

Projet de loi sur l’assouplissement des modalités du congé de maternité :

Le ministère délégué à la Famille a annoncé le 7 novembre 2006 dans le cadre du « plan petite enfance », l’aménagement du congé légal de maternité, avec la possibilité de retarder le point de départ du congé.
Quelles seraient les avancées de ce projet de loi par rapport à la situation antérieure ?
Actuellement :
Le congé légal de maternité pour les mères est de six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et de dix semaines après la naissance. (congé postnatal.)
Le projet :
La salariée aurait la possibilité de reporter une partie du congé prénatal sur le congé postnatal si et seulement si, elle en fait la demande expresse à l’employeur, après avis médical conforme, le départ en congé maternité devant intervenir au plus tard trois semaines avant la naissance.
Par ailleurs, le choix proposé aux salariées ne serait proposé qu’aux femmes « dont la grossesse se déroule bien.»
Enfin, le Ministre précise que cette réforme « permettra de renforcer d’une semaine les dispositions de l’article L.224-1 du Code du travail » qui impose une période d’interdiction d’emploi de deux semaines avant l’accouchement et six semaines après.
En tout état de cause, la durée du congé resterait de 16 semaines au total à prendre « autour de la naissance. » Ces nouvelles mesures guidées par une étude récente du service statistique du ministère de la Santé qui indiquerait que la majorité de femmes souhaiterait un congé de maternité plus long, devraient, avant l’entrée en vigueur prévue en avril 2007, faire l’objet d’une « concertation avec les représentants des professionnels de santé, des syndicats de travailleurs et d’employeurs. » Au-delà de l’assouplissement des modalités de prise du congé de maternité, le gouvernement a annoncé une série de mesures ayant pour objet de rénover le dispositif réglementaire qui fixe les règles d’encadrement des crèches, favoriser la création de crèches dans les PME ou encore autoriser, à titre expérimental, la création de micro-crèches accueillant au maximum neuf enfants.

Congés Payés

Quelques règles sur les congés payés
· Un salarié ne peut se voir imposer la prise de congés en dehors des mois de mai à octobre
· Une période de 12 jours continus doit être obligatoirement prise pendant cette période
· Le fractionnement de la 5ème semaine est obligatoire et peut être imposé par l’employeur qui doit prévenir son salarié 2 mois avant la date
· La durée en 1 seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables
· Un salarié n’ayant pu prendre ses congés peut les reporter jusqu’au 31/12 de l’année qui suit celle pendant laquelle ses congés ont débutés
· En matière de congés la loi donne toute compétence à l’employeur.
· Un salarié ne peut fixer ses dates et ne peut partir en vacances sans l’autorisation de son employeur

Congés pour Examen

Un apprenti a-t-il droit à un congé spécifique pour préparer son examen ?

La réponse est positive, l’apprenti a droit à un congé de 5 jours ouvrables, rémunérés, à prendre
le mois précédant les épreuves de l’examen en cours de préparation. Ce congé s’ajoute aux congés payés légaux et il ne peut pas être imputé sur la durée normale de formation en CFA prévue par le contrat.

Contrats Nouvelle Embauche

Ce nouveau contrat est une opportunité de développement pour les petites entreprises :

Il leur permet d’embaucher sans prendre de risque majeur sur le long terme. Ce dispositif est destiné à encourager l’emploi dans les petites structures en répondant à la crainte de ne pouvoir se séparer facilement d’un salarié en cas de difficultés. Il ne concerne que les nouvelles embauches. En aucun cas  il ne peut résulter de la transformation d’un contrat existant.

A noter :

– seules les entreprises qui emploient moins de 20 salariés peuvent conclure un Contrat Nouvelle Embauche (CNE). Pour le décompte du nombre de salariés, ne sont pris en compte les salariés de moins de 26 ans embauchés depuis le 22 juin 2005, jusqu’à ce qu’ils aient atteint 26 ans.
– le CNE est un contrat à durée indéterminée spécifique, obligatoirement écrit par opposition au CDI classique. Le Ministère de l’Emploi et de la Cohésion Sociale propose sur son site Internet www.cohesionsociale.gouv.fr un modèle de contrat de travail « nouvelles embauches ». Les entreprises qui veulent souscrire un tel contrat peuvent s’en inspirer
– lors de sa rédaction, il faut préciser qu’il s’agit d’un CNE et qu’il relève de dispositions spécifiques en cas de rupture au cours de ses deux premières années.

Les clause générales :
L’ensemble des prescriptions du Code du Travail et des Conventions Collectives s’applique au CNE.
Les formalités classiques d’embauche doivent être respectées (visite médicale d’embauche, déclaration unique d’embauche…).
Il n’est pas possible de prévoir une période d’essai.
Des dispositions spécifiques s’appliquent à ce niveau. L’article 2 de l’Ordonnance (2005-893 du 2 août 2005) exclut en effet les dispositions de l’article L.122-4 du Code du Travail.
Il est possible de conclure un contrat aidé sous la forme de CNE, dans la mesure où ce contrat aidé est un CDI (voir questions/réponses sur le site www.cohesionsociale.gouv.fr). Le CNE est alors soumis aux règles propres à ces contrats aidés, en particulier celles qui prévoient le reversement des aides perçues en cas de rupture.
Comme tout autre salarié, le travailleur embauché en CNE est soumis à la durée du travail et aux horaires collectifs applicables dans l’entreprise.
Le CNE peut être un contrat à temps partiel. Le régime des congés payés s’applique au CNE dans les conditions de droit commun. La rémunération doit être au minimum égale au SMIC ou à la rémunération minimale conventionnelle.
Le CNE peut comporter des clauses facultatives plus particulières : de non concurrence, d’exclusivité, de mobilité…

(1ère partie, source Fédération des Centres de Gestion Agréés Flash Contact n°50)

Délégué du personnel

A partir de 5 salariés, vous devez avoir un délégué du personnel,

même si ces salariés sont dans deux instituts.

Grille des Salaires

  • L’arrêté du 18 mars 2014 paru au journal officiel du 03 avril 2014 a rendu obligatoire, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011, les dispositions de :http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=20140403&numTexte=130&pageDebut=06431&pageFin=06431
  • L’avenant N°16 du 6 juillet 2017 sur les salaires 2017, cette grille des salaires paraitra prochainement au J.O.
    Coef CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS Salaires minima bruts mensuels
    135 – Aide esthéticien (ne) : personnel non diplômé exerçant sous le contrôle d’un esthéticien(ne) diplômé(e) mais justifiant d’une formation aux soins esthétiques.

    – maquilleur permanent : personnel non diplômé en esthétique exerçant sous le contrôle d’un esthéticien(ne) diplômé(e) mais justifiant d’une formation en maquillage permanent

    – prothésiste ongulaire : personnel non diplômé en esthétique exerçant sous le contrôle d’un esthéticien(ne) diplômé(e) mais justifiant d’une formation en prothèse ongulaire

    1 498
    150 – Esthéticien(ne) : personnel titulaire d’un CAP d’esthétique-cosmétique exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activités ;

    – ou personnel non titulaire du CAP mais justifiant d’une expérience professionnelle effective de trois années en instituts de beauté aux fonctions d’esthéticien (ne) et exerçant, dans ce cas, sous le contrôle d’un esthéticien(ne) diplômé(e)

    – styliste ongulaire : personnel titulaire d’un CQP de styliste ongulaire défini par la convention collective non diplômé en esthétique mais justifiant d’une expérience professionnelle effective de trois années en prothèse ongulaire et effectuant uniquement les tâches prévues au référentiel du CQP.

    – maquilleur permanent : personnel titulaire d’un CQP de maquilleur défini par la convention collective non diplômé en esthétique mais justifiant d’une expérience professionnelle effective de trois années en maquillage permanent et effectuant uniquement les tâches prévues au référentiel du CQP.

    1 505
    160 – Esthéticien (ne) titulaire du CAP esthétique justifiant d’une expérience professionnelle effective de trois années et justifiant d’une formation d’au moins 216 heures comparable au programme de soins corps préconisés dans les diplômes de niveau IV en esthétique cosmétique (BP et BAC PRO)

    – ou 6 années sans CAP effectuant tous les soins prévus au diplôme et justifiant d’une formation d’au moins 216 heures conforme au programme de soins corps contenu dans les diplômes de niveau IV en esthétique cosmétique (BP et BAC PRO)

    – Esthéticien (ne) titulaire d’un diplôme de niveau IV débutante (BP – BAC-PRO) exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activités

    – Maquilleur Conseil Animateur titulaire d’un CAP en esthétique et du CQP de maquilleur conseil animateur défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activités

    – Styliste ongulaire titulaire d’un CAP en esthétique et du CQP de Styliste ongulaire défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activités

    1 513
    175 Esthéticien (ne) titulaire d’un diplôme de niveau IV justifiant d’une expérience professionnelle effective de trois années et exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activités

    – Esthéticien (ne) titulaire d’un diplôme de niveau III débutant (BTS – BMIII) exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activité

    – Maquilleur Conseil Animateur titulaire d’un diplôme de niveau IV en esthétique (BAC-PRO – BP)  et du CQP de maquilleur conseil animateur défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activité

    – Styliste ongulaire titulaire d’un diplôme de niveau IV en esthétique (BAC-PRO – BP) et du CQP de Styliste ongulaire défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activité

    – spa praticien titulaire d’un diplôme en esthétique et du CQP SPA praticien défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d’activité

    1 520
     180  -Esthéticien (ne), titulaire d’un diplôme de niveau IV et justifiant d’une expérience professionnelle effective de cinq années, capable d’effectuer les tâches nécessaires à l’atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d’entreprise

    – Esthéticien(ne), titulaire d’un diplôme de niveau IV en esthétique (BAC-PRO – BP) et du CQP SPA praticien, défini par la convention collective nationale, justifiant d’une expérience professionnelle effective de cinq années en SPA capable d’effectuer les tâches nécessaires à l’atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d’entreprise.

    – Esthéticien(ne), titulaire d’un BTS et justifiant d’une expérience professionnelle effective de deux années en institut, capable d’effectuer les tâches nécessaires à l’atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d’entreprise

     1 538
    200 -Esthéticien (ne), titulaire d’un diplôme de niveau III et justifiant d’une expérience
    professionnelle effective de cinq années en institut, assure le suivi du stock, vérifie les prises de rendez- vous, prépare des actions de fidélisation de la clientèle, capable d’effectuer les tâches nécessaires à l’atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d’entreprise.
    1 607
    230 Esthéticien(ne) diplômé(e) (niveau IV ou III), adjoint(e) de l’esthéticien(ne) manager ou du chef d’entreprise, organise l’activité de un à trois salariés suivant les objectifs et les directives du chef d’entreprise, assure également les fonctions techniques 1 675
    250 Esthéticien(ne) diplômé(e) (niveau IV ou III), adjoint(e) de l’esthéticien(ne) manager ou du chef d’entreprise, organise l’activité de plus de trois salariés suivant les objectifs et les directives du chef d’entreprise, assure également les fonctions techniques et l’animation commerciale 1 876
    300 Esthéticien(ne) manager (niveau IV ou III) salarié d’institut ou d’un spa. Il ou elle travaille en autonomie, définit les objectifs, organise l’activité de l’entreprise, encadre un ou des salariés. Il ou elle garantit le bon fonctionnement de l’entreprise.

    Spa manager (titulaire d’un CQP) salarié d’institut ou d’un spa. Il ou elle travaille en autonomie, définit les objectifs, organise l’activité de l’entreprise, encadre un ou des salariés. Il ou elle garantit le bon fonctionnement de l’entreprise.

    3 269


    Prime d’ancienneté

    On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

    La prime d’ancienneté est fixée selon le barème suivant :

     

    – Après 3 ans d’ancienneté                               38,00 €

    – après 6 ans d’ancienneté                               69,00 €

    – après 9 ans d’ancienneté                             105,00 €

    – après 12 ans d’ancienneté                           137,00 €

    – après 15 ans d’ancienneté                           173,00

    – après 25 ans d’ancienneté                           200,00 €

     

    Cette prime d’ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s’ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.

    La prime d’ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.

– si vous êtes affiliée à titre personnel au RSI (régime social des indépendants) en tant que chef d’entreprise, ce qui est le cas de beaucoup d’esthéticiennes. La prime d’ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.

Indemnités Chef d'entreprises

Vous bénéficiez d’indemnités journalières en cas de maternité :

– Ou si vous êtes conjoint collaboratrice d’un artisan ou d’un commerçant.

Pour vous permettre d’interrompre, votre activité, deux prestations vous sont délivrées.

Vous êtes chef d’entreprise :
Vous avez droit à une allocation de repos maternel d’un montant de 2773,00 € pour une grossesse et 1386,50€ en cas d’adoption: elle est versée en 2 fois à la fin du septième mois de grossesse et après l’accouchement.

Vous bénéficiez également d’une indemnité journalière forfaitaire d’interruption d’activité, si vous arrêtez au moins 30 jours consécutifs soit 1386,60 €.
Son montant peu être porté à 2079,90 € pour 45 jours et 2773,20 € pour 60 jours d’interruption.

Vous pouvez cliquer sur internet : www.le-rsi.fr

Indemnités de licenciement

Disposition relative à l’indemnité de licenciement pour motif économique.

L’ancienneté exigée pour prétendre aux indemnités passe à 1 an.

Elle est de 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté + 2/15ème du salaire mensuel par année au-delà de 10 ans.

Interdiction de Fumer

L’employeur sera passible d’une amende dans les cas suivants :

– S’il ne met pas en place de signalisation rappelant l’interdiction de fumer,
– Si le local mis à la disposition des fumeurs n’est pas conforme aux prescriptions réglementaires,
– S’il favorise sciemment la violation de l’interdiction de fumer.
Rappelons enfin que l’employeur s’expose également à une action de la part du salarié : s’il ne fait pas respecter l’interdiction de fumer, le salarié exposé au tabac pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail, laquelle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jour de Solidarité

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (la contribution solidarité autonomie), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du Code du travail. Toutefois, s’agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs puisque le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés.

En l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
Toutefois, l’employeur peut fixer la journée de solidarité à un autre jour que le lundi de Pentecôte car : le lundi est un jour habituellement non travaillé du fait que le lundi est un jour de repos hebdomadaire.
La journée de solidarité ne donne pas lieu à une rémunération supplémentaire.

Jours fériés

Peut-on faire travailler des salariés le vendredi 1er MAI ?

Réponse : NON

Le 8 mai et le jeudi 21 mai ?

Réponse : OUI mais vous devez payer double cette journée et en plus la faire récupérer

La journée de solidarité ?

Les salariés doivent travailler une journée sans être payés. Vous reverser le montant de cette journée de salaire plus les charges à l’URSSAF.

La Période d'essai

Le code du travail donne une nouvelle définition de la période d’essai :

· deux mois pour les employés
· trois mois pour les agents de maîtrise
· quatre mois pour les cadres.
En revanche la rupture de la période d’essai est soumise à un délai de prévenance, que ce soit l’employeur ou l’employé qui en prenne l’initiative.

Licenciement d'un contrat d'apprentissage

« Quelles sont les dispositions pour licencier « un contrat d’apprentissage » dans le cadre d’un licenciement économique ? »

Réponse : Le contrat d’apprentissage étant extrêmement encadré et protecteur du statut de l’apprenti, le licenciement pour motif économique ne lui est pas applicable. Une fois passé le délais des deux premiers mois d’apprentissage, les possibilités de résiliation du contrat sont limitées. Selon la jurisprudence, dans la situation que semble soulever l’adhérente, il sera seulement possible de résilier le contrat, en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise. Cette résiliation sera mise en oeuvre par le liquidateur, qui n’aura pas à la demander au Conseil de Prud’hommes. Cette situation causant un préjudice à l’apprenti, celui-ci aura droit à une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat.

(extrait du bulletin n°44 p.3)

Licenciement pour motif économique

« Une esthéticienne adhérente a une salariée chez elle, un jour par semaine depuis décembre 2000 (en CDD depuis décembre 2000, puis en CDI depuis le 6 avril 2001). Cette employée est partie en congé maternité le 09 décembre 2002, et doit rentrer de ce congé début mai 2003.

Cependant, la gérante ne peut pas conserver son emploi pour raison économique. Elle va donc procéder à un licenciement pour motif économique. Pourriez-vous nous confirmer certains points afin qu’elle ne commette pas d’erreur. »

1) le préavis est de 2 mois, puisque la personne a plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ? Réponse : oui

2) l’indemnité due est de 2/10 de mois par année d’ancienneté, cela est ensuite doublé, car il s’agit d’un licenciement économique ? Réponse : oui

(extrait du bulletin n°42 p.14)

Lundi de Pentecôte

La loi fixe pour 2005, la Journée de solidarité au lundi 16 mai 2005 (lundi de Pentecôte).

En l’absence d’accord de branche, le Conseil d’Administration de la CNAIB réuni le 13 mars 2005 a décidé que, dans l’Esthétique, la fixation de la journée de solidarité relèverait de la décision de ses groupements départementaux, lorsqu’ils jugeraient plus opportun de déterminer un autre jour que le lundi de Pentecôte, au regard des spécificités locales ou des demandes déjà exprimées par les entreprises.

Nous vous conseillons donc de vous rapprocher de votre présidente départementale ou régionale.

Cette modalité, qui nous paraît la plus judicieuse, a cependant un caractère purement facultatif, puisque chaque entreprise est libre de conclure un accord d’entreprise.

Nous rappelons toutefois les principes fondamentaux qui président la fixation de ce jour de solidarité en cas d’accord d’entreprise :

Cet accord doit être décidé par l’employeur et les salariés. Dans le cas où le lundi est un jour non travaillé par l’entreprise, pour des salariés à temps plein ou à temps partiel, la détermination des modalités de la journée de solidarité est décidée unilatéralement par l’employeur qui peut choisir la date et le type de jour de repos qui sera travaillé.

Par exemple : une journée de congé en moins, ou une journée de RTT, ou un jour férié autre que le 1er mai. L’employeur peut fixer, toujours par accord d’entreprise, une journée de solidarité différente pour chaque salarié.

Madame de St Laurent
(extrait du bulletin n°47 p.7)

 

Ouverture le dimanche

Pourquoi l’UPA n‘est pas favorable à l’ouverture des entreprises le dimanche.

L’UPA est favorable au développement d’une économie de proximité basé sur de nouvelles formes de consommation:

– Réduction des transports de marchandises et des déplacements individuels.

– Qualité, diversité et pérennité des produits

– Création d‘emplois.

A chiffre d’affaires équivalent, les commerces de proximité emploient trois fois plus de personnel que la grande distribution.

Une ouverture généralisée des commerces
L’ouverture généralisée le dimanche n’aurait pas pour effet d’augmenter le volume global de consommation mais conduirait simplement à répartir différemment les achats sur l’ensemble de la semaine, en déplaçant la consommation de la semaine vers le dimanche et le commerce de proximité vers les hypermarchés, sans créer de richesses supplémentaires.

Les français ne sont pas prêts à abandonner toutes les activités dominicales qui aujourd’hui permettent de « vivre ensemble : la famille, la culture, le sport, les loisirs, la pratique religieuse.

Une étude du CREDOC montre ainsi que l’extension de l’ouverture des commerces le dimanche serait globalement destructrice d’emploi.

L’UPA demande au législateur :

– De rappeler le principe du repos dominical

– De confirmer l’interdiction d’ouverture dominicale des hypermarchés a prédominance alimentaire

– De développer l’économie de proximité qui génère beaucoup moins de co2 que les hypermarchés de périphérie

Plafond de la S.S.

Plafond de la sécurité sociale 2014

Montant du plafond de la sécurité sociale du 01/01/2014 au 31/12/2014
Plafond annuel 37 548 euros
Plafond trimestriel 9 387 euros
Plafond mensuel 3 129 euros
Plafond par quinzaine 722 euros
Plafond journalier 172 euros
Plafond horaire 23 euros

Source : arrêté du 7 novembre 2013 publié au Journal officiel du 19 novembre 2013.

Présomption de travail à temps complet

Lors de la conclusion de contrats de type particulier, tels, les CDD, les contrats de travail temporaire ou les contrats à temps partiel, il convient de respecter certaines formalités.

Ainsi, ces contrats particuliers doivent faire l’objet d’un écrit.

La Cour a plus précisément indiqué que : « L’absence de contrat de travail écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet (…) il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve de la durée du travail ».
Outre la durée du travail, l’employeur doit également rapporter la preuve de la répartition de cette durée sur la semaine ou le mois (Cass.soc., 31 mars 1999; Cass.soc., 3 mai 200; Cass.soc., 15 octobre 2002.)

Ainsi, lorsqu’une salariée a régulièrement travaillé selon des horaires non compris dans les plages de planifications contractuellement définies, sans qu’un avenant à son contrat de travail ait été signé, son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat ) à temps complet (Cass.soc., 26 janvier 2005).

Les sanctions :

Outre la requalification à temps plein et le rappel de salaire qui peut en découler, au plan pénal, l’employeur est passible d’une amende au titre des contraventions de 5ème classe (7500 euros au plus pour les personnes morales). Pour chaque salarié à temps partiel qui n’a pas de contrat écrit ou dont le contrat ne comporte pas la mention de la durée de travail de référence (article R.261-3-1 du COde du Travail).

source : Patricia TALIMI Avocat Associé patricia.talimi@pdgb.com

Prime d'ancienneté et contrat d'apprentissage

« Dans le cadre d’une embauche à la suite d’un apprentissage, doit-on prendre en compte les années d’apprentissage pour la prime d’ancienneté, sachant qu’il y a eu un an d’interruption entre le contrat d’apprentissage et la nouvelle embauche ? »

Réponse :
Il semble que la durée du contrat d’apprentissage ne puissse pas rentrer dans le calcul de l’ancienneté acquise, puisque la salariée à quitté l’entreprise après son contrat d’apprentissage, pour une durée d’un ou deux ans.

En revanche, si elle a bien été embauchée par l’entreprise dans laquelle elle a effectué son contrat de qualification pendant deux ans à l’issue de de ce contrat, les deux années ainsi acquises rentrent dans le calcul de l’ancienneté.
Les années d’apprentissage auraient compté s’il n’y avait pas eu d’interruption.

(extrait du bulletin n°51 p.9)

Prime du Tutorat

Page 30 – article 4 de la convention collective : 

Cette prime est versée au salarié déclaré et chargé par l’entreprise d’assurer la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel à d’autres salariés. Les situations de formation doivent être effectives. Elles sont organisées et prévues par l’entreprise. Cette prime s’ajoute au salaire de base. Elle est versée en une fois le mois suivant la fin du tutorat, en fonction du barème suivant :

– 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l’intéressé par heure de formation pour les tutorats n’excédant pas 100 heures

 – 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l’intéressé par heure de formation pour les tutorats de plus de 100 heures avec un maximum de 10 % du salaire mensuel conventionnel

Régime de prévoyance

Le GNP (Groupement National de Prévoyance),
33 avenue de la République – 75011 PARIS,
a été désigné comme le régime de prévoyance de l’esthétique.

Nous avons obtenu :

En assurance décès :

– 100 % du salaire au lieu de 80 %
– 125 % pour tout assuré ayant un ou plusieurs enfants à charge

La garantie rente éducation est portée à :

– 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant, jusqu’à 12 ans,
– 15 % du salaire annuel brut de référence par enfant, jusqu’à 18 ans,
– 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 18 ans et jusqu’à son 26ème anniversaire au plus tard, sil poursuit des études.

IMPORTANT : Si vous n’êtes pas adhérent au GNP, sachez que votre organisme se doit de vous donner les mêmes garanties au même taux de cotisations. Le non-respect de cette règle vous autorisera à dénoncer votre contrat pour rejoindre le GNP qui est votre régime obligatoire conventionnel.

Depuis janvier 2004, toutes les entreprises qui n’ont pas un régime supérieur ou égal pour le même tarif, doivent rejoindre le GNP.

SMIC

Le Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) correspond au taux de rémunération horaire minimum légal. Il est révisé, tous les ans, au 1er janvier. Depuis 2013, sa revalorisation se fait en fonction d’un nouvel indice, l’ Indice des prix à la consommation des ménages du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie (IPCMPQ). Cet indice vise à mieux prendre en compte l’évolution des dépenses contraintes (loyer, énergie) des salariés à faible revenu.

Toutefois, le gouvernement peut décider d’augmenter le salaire minimum, au-delà du montant qui résulterait de la seule application de l’indexation légale ( » coup de pouce  » au Smic).

Les chiffres donnés ci-dessous sont à jour de 2014

SMIC Montant au 1er janvier 2014
Brut Net2
SMIC horaire 9,53 €1  7,45 €
SMIC mensuel (151,67 heures) 1 445,38 €  1 128 €

+ 1,1 % par rapport au montant précédent
2 en moyenne

Temps de déjeuner

En dessous de 30 minutes, cette pause est considérée comme du temps de travail, et payée.

Vestiaire

A partir de 3 salariés, vous devez avoir un vestiaire.

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